所謂“鐵打的營盤，流水的兵”，說的就是部隊里面新兵老兵的更替速度很快，但這都是有計劃的輪換，基本不影響部隊的根基。到了營銷領(lǐng)域，卻沒有那么的樂觀，眾所周知銷售團隊的人員流失非常普遍，人員流失率基本上處于全國各行業(yè)的領(lǐng)先地位。而且這并不是有計劃的輪換，反而大部分都是突然離職，造成銷售團隊短期甚至中長期的銷售不穩(wěn)定，甚至部分區(qū)域市場直接變成一潭死水，不得不撤出。更為可怕的是，這種“營銷式悲劇”每天都在重演，演員就是高達6000萬的中國營銷人。

　　那我們能做點什么，來降低這種“營銷式悲劇”的發(fā)生嗎？(杜絕當(dāng)然是不可能的)，結(jié)合筆者的實際操作經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)最直接有效的方法就是把好“招兵買馬”關(guān)，防止“病從口入”。

　　以下就來說說我們銷售團隊的“招兵買馬”。

　　先說說需要招兵買馬的原因，正常一個企業(yè)銷售部門需要新增人員，無外乎就以下幾個原因。首先就是前面講到的人員流失，這是最大最常見的崗位缺口所在，這種因人員流失而產(chǎn)生的崗位需要，我們將其歸納為團隊需求；其次是區(qū)域強勢企業(yè)，為進一步擴大銷售，拓展國內(nèi)市場，需要組建新的區(qū)域銷售團隊，這種為開拓市場而產(chǎn)生的崗位需要，我們將其歸納為企業(yè)需求；第三是企業(yè)原有區(qū)域市場，因短期內(nèi)市場需求量激增，原有人手已經(jīng)不足以維護客戶，這種為鞏固市場穩(wěn)定銷量而產(chǎn)生的崗位需要，我們將其歸納為市場需求。

　　既然已經(jīng)產(chǎn)生了崗位需求，那就要看看如何才能招到一個最適合自己的“兵”了，這是關(guān)系到團隊管理能否順暢，業(yè)績達成是否順利，團隊成員能否穩(wěn)定的最重要一關(guān)。以下就讓筆者在快消品的角度上，說說銷售團隊招聘新成員，作為團隊領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意的幾個事項。

　　一、招聘前。

　　首先物質(zhì)上要準(zhǔn)備一些應(yīng)聘表格、筆試試卷等等，其次思想上的準(zhǔn)備，腦子要好好想一想你需要的成員應(yīng)該具備哪些能力素質(zhì)，怎樣的外表，怎樣的氣質(zhì)，哪些類型的人員是最適合你的團隊等等，例如擁有一定社會關(guān)系網(wǎng)，人際關(guān)系建立能力較強，擁有專業(yè)的知識技能的人才，比較適合工程機械類大宗消費品的銷售工作；而能夠吃苦耐勞，工作效率較高，具備一定溝通能力的人才比較適合快消品的銷售工作等等。我博客上有關(guān)于優(yōu)秀業(yè)務(wù)員能力素質(zhì)要求的文章，歡迎訪問交流。

　　二、招聘中。

　　主要即指面試工作，根據(jù)筆者經(jīng)驗，為讓應(yīng)聘者更加感覺到競爭力，讓他對這份工作有種來之不易的珍惜感，應(yīng)該進行三次面試，特別是作為銷售團隊領(lǐng)導(dǎo)者，大部分成員都在當(dāng)?shù)卣衅?，更?yīng)該重視面試工作，可以讓缺乏耐心、能力不符等應(yīng)聘者盡早淘汰，以免增加太多的人員招聘成本。

　　以下就詳細來說說分三次面試的有關(guān)事項。

　　1，初次面試。

　　初次面試的流程主要如下，首先要察顏觀色，主要看他的言行舉止、儀表外貌是否得體。接著開始介紹一下公司的基本情況，例如公司主銷產(chǎn)品等等，觀察他是否有專心在聽。然后讓對方進行自我介紹，介紹對方的工作經(jīng)歷，負責(zé)崗位的職責(zé)等工作情況，觀察他介紹每份工作的表情等，初步判斷他工作的熱情程度。

　　再來就開始進行提問，面試提問這方面，營銷專家秦毅先生已經(jīng)做過總結(jié)，即面試中常用的六類典型問題：A、工作經(jīng)歷類問題，例如：你在200X年在XX公司時，你們的主銷產(chǎn)品是什么，采取的價格和促銷策略是什么等等相應(yīng)的問題，了解其工作情況；B、行業(yè)背景及產(chǎn)品知識類問題，例如：你進入XX超市后，對XX產(chǎn)品的展示都需要經(jīng)過幾道程序等等問題，了解其以前工作內(nèi)容的熟悉程度；C、個性特點類問題，例如：假如你在我公司辛辛苦苦工作了三個月，卻仍然沒有令人滿意的業(yè)績，這時你會怎么辦等等，了解其面對壓力的反應(yīng)；D、工作習(xí)慣類問題，例如：你覺得你在銷售工作中，最大的優(yōu)點是什么等等，了解其工作習(xí)慣；E、銷售觀念類問題，例如：在快消品行業(yè)，做一個優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員需要具備哪些能力和素質(zhì)等等，了解其相應(yīng)的經(jīng)驗和觀念；F：未來期望類問題，例如：你覺得你加入我們公司，能給你個人帶來幫助是什么等等，了解其相應(yīng)期望。

　　在進行提問時，一定要注意分析，并加以初步判斷，以確定其是否能夠參加筆試，同時也要接受他的提問，當(dāng)然是有關(guān)公司和工作方面的，記住第一次面試就問待遇是很不禮貌的。

　　初次面試還需要注意：不要以貌取人，不要主觀臆斷，不要被工作經(jīng)驗豐富者誤導(dǎo)，要少看簡歷，要多聽少說，要有耐心。美國著名的銷售管理培訓(xùn)專家羅恩•馬克思說過“在找到白馬王子之前，你不知道自己會親吻多少只青蛙”，這話沒有惡意，說的就是要有耐心，一定不要“以次充好”，否則吃虧的就只是你自己。

　　2，筆試。

　　經(jīng)過第一輪淘汰，能夠留下來的，應(yīng)該都是你認為比較適合的應(yīng)聘者，第二輪做的是讓他考慮是否適合你的工作，并繼續(xù)驗證他是否適合你的工作。首先告知相關(guān)職位的福利待遇、工作時間、工作環(huán)境，并對他入職后的工作場景進行描述，以確定他是否對這種類型的工作感興趣。

　　還有要進行相關(guān)的筆試，以確定他的工作態(tài)度、工作效率、個人情緒控制能力，有相應(yīng)要求的還可進行IQ測試等等，筆者認為至少應(yīng)該包括“工作效能測試”，主要判斷他的執(zhí)行力、工作熱情程度、工作時間調(diào)配能力、工作方法技巧掌握程度；“情緒控制能力測試”，即常說的EQ測試，以判斷他的情緒控制能力，作為銷售來說，這一點是很重要的；“基本智力測試”，即常說的IQ測試，以對他用基礎(chǔ)智力和文化水平有個了解，這一點是確定其能否進入管理層的重要考量依據(jù)之一。根據(jù)你實際工作需要，做好綜合評價，以確定誰可以參加最后一次面試。上述幾個測試題型在我的博客里有，歡迎訪問交流。

　　3，場景面試。

　　經(jīng)過以上兩輪淘汰剩下的應(yīng)聘者，應(yīng)該就是極其符合你的要求了。但是你還得進一步確定他是否能夠適合你的工作，是否喜歡你的工作類型等等，總之就是要確定他是否需要這份工作。

　　這一點如果僅僅依靠交談是很難實現(xiàn)的，一定要讓他到你團隊成員的工作中去體會，去實踐才能得出答案。你必須讓他體驗真實的工作場景，以讓應(yīng)聘者更深入的了解他自己到底是否需要此工作，能否勝任此工作，及能否與其他團隊成員融洽相處。

　　特別是需要“膽大心細臉皮厚”的銷售工作，很多沒有銷售工作經(jīng)驗的人剛開始覺得很好，但真到了要實際拜訪客戶時，就覺得不習(xí)慣，這是一個非常普遍的現(xiàn)象。筆者親身經(jīng)歷的好幾次招聘，總有人前幾關(guān)都過得不錯，但是到了最后實際跟線觀摩階段，往往半天都呆不了就找個理由跑了。

　　往往這種場景面試要經(jīng)歷1-3天的時間。

　　三、招聘后。

　　經(jīng)過前三輪的選拔和淘汰，應(yīng)該你就會得到你想要的人員，辦好入職手續(xù)后，你并不是直接就把他扔到線路上，不管不問了，而還應(yīng)該要做好以下幾項工作。

　　首先，為你的新進人員舉行一個歡迎儀式，這倒很簡單，在第一天上班的早會中開展即可；其次，為其準(zhǔn)備公司應(yīng)該提供的工作工具，例如名片、客戶資料等等；然后就開始告知他的崗位職責(zé)、每日的工作標(biāo)準(zhǔn)、公司的規(guī)章制度等等；接著就在他新的一天給他安排幾項較容易有收獲的工作，以讓他盡早提高工作信心，保持工作激情；最后要進行為期半個月的不定時的基礎(chǔ)培訓(xùn)和考核，以最終確定他的工作能力和工作崗位，主要就是標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)流程、工作職責(zé)目標(biāo)、基本的工作方法技巧等等的強化訓(xùn)練。到此，那你就基本獲得了一個能夠產(chǎn)生效益的團隊成員了。

　　但是如果你這樣就想要舒服的喘口氣的話，那可能就錯了。你認為你已經(jīng)把你團隊的新成員成功的“領(lǐng)進門”，“修行要靠個人”了，然后也對他不管不問也是理所當(dāng)然。

　　然而，你僅僅是達到了降低人員流失率的目的，一個新的團隊成員戰(zhàn)斗力，光靠他新入職的一段時間的沖勁和熱情是不夠的，必須持續(xù)的進行工作能力的強化訓(xùn)練和提高，進行有效的激勵，才能進一步的發(fā)揮團隊成員的最大潛力。