如今，一種尊重知識(shí)、完全新型的網(wǎng)絡(luò)協(xié)作型組織正在誕生，那種適應(yīng)工業(yè)制造模式而合理安排勞動(dòng)分工的等級(jí)型、機(jī)器般的組織正在出現(xiàn)失靈，這不足為奇，因?yàn)樗呀?jīng)越來越不能適應(yīng)創(chuàng)新。一個(gè)新的范式——通力合作的組織和新型的伙伴合作關(guān)系正在從公司和員工之間延伸到公司和供應(yīng)商以及其他外部組織甚至對(duì)手之間、延伸到公司和客戶之間，這將會(huì)使組織保持生機(jī)盎然。

　　點(diǎn)評(píng)：實(shí)實(shí)在在的萬達(dá)文化

　　韋華偉

　　我遇到很多企業(yè)家或者是企業(yè)文化的從業(yè)者，他們說企業(yè)文化很難做，為什么呢？因?yàn)闊o法落到實(shí)處，說起來容易，做起來很難。我建議這樣的企業(yè)學(xué)一學(xué)萬達(dá)和王健林的管理哲學(xué)。

　　企業(yè)文化需要個(gè)性化，但企業(yè)文化的個(gè)性化不是體現(xiàn)在文字表述上，而是體現(xiàn)在具體行為上。就拿萬達(dá)來說，并沒有什么特別的理念表述，很樸實(shí)，但他們認(rèn)真落實(shí)了，把文化做到了實(shí)處，這就成為了真實(shí)的員工都認(rèn)可的企業(yè)文化，成為了一種心理契約。

　　企業(yè)本質(zhì)上是“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物”，做不好要死掉，要破產(chǎn)；員工本質(zhì)上是社會(huì)成員，他需要自我實(shí)現(xiàn)、融入團(tuán)體，物質(zhì)和精神都要得到滿足。從這個(gè)角度來講，要打造和諧的雇主、員工關(guān)系，一個(gè)企業(yè)要做到以下兩點(diǎn)：

　　首先，要實(shí)實(shí)在在，不要“花拳繡腿”。

　　文化再“漂亮”，如果不考慮員工的需求，那基本上沒什么用。員工的關(guān)注點(diǎn)與企業(yè)是不一樣的，企業(yè)希望員工忠誠、敬業(yè)，員工希望企業(yè)給予物質(zhì)回報(bào)和精神關(guān)懷。只有深諳人性的企業(yè)家才能塑造一流的企業(yè)文化，人的需求很復(fù)雜，但歸根結(jié)底是物質(zhì)和精神的需要，只有平衡這兩者的關(guān)系，才能真正地“俘獲”一個(gè)人的人心。萬達(dá)的董事長王健林可以說是深諳此道。

　　他積極為員工著想，給予了豐厚的物質(zhì)回報(bào)，包括大家最關(guān)心的住房，公司甚至提供了“終身保障制度”，讓員工不擔(dān)心沒有將來。這不禁讓我想起了目前很多企業(yè)對(duì)新《勞動(dòng)合同法》的抵觸，他們的借口是“保護(hù)過度”會(huì)損害中國企業(yè)的國際競爭力，但我們要反問：依靠損害勞動(dòng)者利益獲得的國際競爭力又能維持多久呢？

　　其次，要有制度保障，不能只說不練。

　　現(xiàn)在很多企業(yè)都過于強(qiáng)調(diào)文化的個(gè)性和特色，而忽略了文化的制度建設(shè)，缺乏制度建設(shè)的企業(yè)文化，只是“空中樓閣”而已。

　　萬達(dá)是非常重視企業(yè)文化的制度建設(shè)的，主要包括三個(gè)方面：一是成立了企業(yè)文化部，專門統(tǒng)一管理、推行公司的企業(yè)文化工作；二是有月刊、網(wǎng)站；三是公司每年都有專項(xiàng)獎(jiǎng)，除了表彰優(yōu)秀項(xiàng)目、優(yōu)秀公司，還要表獎(jiǎng)企業(yè)文化優(yōu)秀員工。

　　萬達(dá)在文化建設(shè)方面是舍得投資的，萬達(dá)有超過50%的員工工齡不到5年，超過30%的員工工齡不到2年，萬達(dá)每年都投入超過1000萬元的培訓(xùn)費(fèi)。再一個(gè)是為員工買學(xué)習(xí)材料，每年推薦員工讀一本書，這些書是由集團(tuán)統(tǒng)一購買的，比如讀《論語》等。每年都有一個(gè)主題，根據(jù)這個(gè)主題去買書和輔導(dǎo)材料，組織專家講課，要求員工每人寫一篇讀書筆記，促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)。然后每個(gè)公司自己進(jìn)行演講，演講之后公司推薦一名優(yōu)秀代表參加集團(tuán)的演講比賽。

　　企業(yè)文化的管理，其核心是績效管理。萬達(dá)推行的多層次績效管理制度，真正把企業(yè)、與經(jīng)理層、員工緊緊聯(lián)系到一起，科學(xué)的績效管理讓萬達(dá)形成了“注重公平、業(yè)績導(dǎo)向”的企業(yè)文化，并且得到了員工的真正認(rèn)同，這樣才能形成忠誠度、凝聚力。

　　“路遙知馬力，日久見人心”。誠然，我們不能否認(rèn)萬達(dá)是一家利潤豐厚的公司，也許他更有資本和底氣為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，參與公益事業(yè)，所以，考察一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化是否真的很優(yōu)秀，一定要經(jīng)過一些挫折來看，假如萬達(dá)遇到了困境，是不是還能留得住那些一流的員工？這才是最關(guān)鍵的。當(dāng)年惠普公司在80年代遇到經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)，從老總到員工普遍降薪，但大家都不離開惠普，大家希望一起把惠普做好，這才是真正經(jīng)得住考驗(yàn)的企業(yè)文化。我們也希望萬達(dá)的文化能夠不斷升華，成為“百年萬達(dá)”的精神支柱！